Comment faire un bon questionnaire de recrutement ? [+Template]

Pourquoi parlons-nous sans cesse des questionnaires de recrutement ?

Parce qu’ils sont importants ! Un questionnaire de recrutement est ce qui vous permet d’éviter de vous retrouver inondé de participants peu pertinents pour vos projets, peu loquaces et peu scrupuleux.

Les questionnaires de recrutement sont donc un élément essentiel de votre Research. Et même s’ils peuvent paraitre intuitifs, il est facile de commettre des erreurs qui coûteront cher à vos projets. C’est pourquoi nous avons décidé de consacrer un article entier au sujet.

Plus précisément, nous verrons :

• Ce qu’est un questionnaire de recrutement et pourquoi il vous faut en mettre un en place pour chacun de vos projets
• Comment construire un questionnaire de recrutement efficace
• [Template] Un exemple de bon questionnaire de recrutement, et des propositions de formulation de questions pour le vôtre

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Qu’est-ce qu’un questionnaire de recrutement ?

Les questionnaires de recrutements (ou “screeners” pour les anglophones) sont de courts questionnaires auxquels les participants répondent avant de participer à un projet de recherche.

Ils sont composés de quelques questions (entre 5 et 10), conçues pour éliminer rapidement les personnes qui ne font pas partie de vos cibles et identifier avec précision celles qui le sont.

En d’autres termes, votre questionnaire de recrutement est une sorte de passoire qui retient les candidats qui répondent à vos critères indispensables, et filtre ceux qui ne correspondent pas tout à fait à ce que vous recherchez.

Il vous permet de :

• Gagner du temps sur votre recrutement : en séparant automatiquement les participants pertinents de ceux qui ne le sont pas
• Eviter les erreurs de casting : en identifiant les participants authentiques, expressifs et engagés (voir notre article sur le sujet)
• Obtenir le “batch” de participants dont vous avez besoin : c’est-à-dire suffisamment de participants, avec la représentativité que vous souhaitez

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Comment créer un bon questionnaire de recrutement ?

Si vous voulez des bons participants, vous allez devoir poser des bonnes questions de recrutement.

Ce n’est pas aussi simple qu’on le pense. Il va falloir tourner vos questions de manière à ne pas biaiser les réponses de vos candidats, tout en restant suffisamment clair pour être compris par tous.

Pour cela, suivez les principes suivants :

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✔️ Définissez précisément de qui vous avez besoin

Tout est dans le “précisément”.

Imaginez le participant idéal à votre projet, et isolez toutes ses caractéristiques principales, celles qui feront sa pertinence pour votre projet.

Typiquement, vos critères devraient être un mix de données :

• Sociodémographiques : âge, sexe, niveau d’éducation, revenu,…
• Géographiques : pays, ville, région,…
• Personnelles : activités, loisirs, centres d’intérêts, opinions,…
• Comportementales : ce que font les gens (par exemple : "se déplacer régulièrement en voiture", “être utilisateur d’un produit donné”,…)

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✔️ Privilégiez les critères comportementaux aux critères sociodémographiques

Reprenez vos critères de sélection. Est-ce qu’ils incluent des caractéristiques sociodémographiques ? Sont-elles toutes vraiment nécessaires ?

Les données sociodémographiques sont les plus faciles à obtenir, mais elles ont aussi leurs limites, surtout si vous décidez d’en faire des questions éliminatoires.

Par exemple, savoir si les gens habitent en ville ou à la campagne n’a que peu d’impact sur leur utilisation de leur application bancaire (si sa vocation est bien de couvrir tout le territoire). Poser ce genre de question, c’est “griller une cartouche” de votre questionnaire de recrutement : vous auriez pu utiliser cette question pour vous intéresser à une caractéristique comportementale plus déterminante (par exemple, leurs moments d’utilisation de leur application bancaire).

Attention, poser ce type de question peut être tout à fait pertinent dans certains cas de figure. Par exemple, si vous travaillez sur des sujets d’accessibilité ou d’inclusivité, il sera important d’avoir un mix de genres, tranche d’âges, etc …

Pour résumer, ne vous intéressez pas uniquement au profil de vos participants. Intéressez-vous à ce qu'ils pensent, ce qu’ils ressentent et la façon dont ils se comportent.

Conseil : certaines plateformes proposant le recrutement (dont Tactix) vous donneront automatiquement les critères sociodémographiques basiques ou géographiques; donc vous n’aurez pas besoin de les ajouter à votre screener. Cela vous laissera plus de marge de manoeuvre pour des questions sur leurs comportements et expériences !
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✔️ Rédigez des questions simples, et choisissez soigneusement vos mots

Maintenant que vous avez vos les caractéristiques de vos participants et que vous en avez déduit vos critères de recrutement, vous pouvez vous lancer dans la rédaction de votre questionnaire de recrutement.

La faon dont vous rédigez vos questions est importante :

• Soyez précis. Pour que votre questionnaire soit efficace, chaque critère doit faire l’objet d’une question spécifique.
• Soyez clair. Pas d’acronymes ou de termes techniques (sauf bien entendu si c’est l’objet de votre projet de Recherche).
• Soyez concis. Il ne faut pas confondre screener et protocole de Recherche. Votre questionnaire doit comporter entre 5 et 10 questions maximum. L’objectif est d’identifier rapidement des bons participants, pas de générer des enseignements à ce stade.

✔️ Structurez votre questionnaire intelligemment

Ne laissez pas des candidats ne répondant pas à vos critères le découvrir à la dernière question.

Dans l’idée, votre screener doit fonctionner comme un entonnoir : mettez les questions les plus génériques en premier lieu, puis finissez avec les questions les plus précises.

Rédigez vos questions et listez-les en fonction de leur importance.

Par exemple, si vous vous intéressez aux comportements liés à l’utilisation d’une application sur smartphone, commencez par demander à vos participants s’ils ont un smartphone (et quel modèle). Ensuite, rentrez dans le détail de leurs comportements, intérêts et préférences.

Si vous ne travaillez pas avec une plateforme de recrutement disposant par défaut des critères sociodémographiques, posez vos questions sur ces critères le plus tôt possible.
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✔️ Evitez les questions qui pourraient biaiser les réponses de vos candidats

Vous souhaitez que vos participants correspondent à vos critères, tout en étant authentiques.

Même s’ils sont de bonne volonté, il est important que vos questions n’influencent pas leurs réponses (en leur donnant des indices, par exemple, sur les critères que vous recherchez).

Voici un exemple :

Question biaisée : Est-ce que la RSE c’est important pour vous ?

Question neutre : Parmi les enjeux suivants, lesquelles vous tiennent le plus à coeur ?

• Le RGPD
• L’inclusivité
• L’éthique
• La transparence
• L’engagement associatif
• La RSE
• La lutte contre le sexisme
• La diversité
• Aucune des options ci-dessus

Ou encore :

Question biaisée : Qu’appréciez-vous à propos de notre nouvelle application améliorée ?

Question neutre : En quoi votre expérience avec cette version de l’app diffère-t-elle de votre expérience avec la version précédente ?
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✔️ Posez des questions ouvertes

Rien de pire que de se retrouver face à un participant dont les réponses dépassent rarement trois mots.

La communication et l’expressivité sont deux autre traits de caractère importants de votre participant idéal.

Les screeners sont justement là pour vous assurer que vous n’allez passer du temps qu’avec des participants qui vous fourniront beaucoup de matière. Cela peut vouloir dire exclure certains profils qui étaient parfaits “sur le papier” mais qui dans les faits n’auraient pas été de bons participants.

Pour cela, posez des questions ouvertes (en texte ou en vidéo) pour tester la capacité de vos candidats à vous fournir des réponses riches et détaillées. S’ils sont capables de faire ça dès le recrutement, c’est bon signe pour la suite de votre projet.

Cet exercice est également un peu plus engageant : il vous permettra de disqualifier les “participants professionnels” qui sont juste là pour la récompense que vous proposez et qui candidatent à tous les projets dans l’espoir d’être sélectionnés.
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✔️ N’en dites pas trop, et sécurisez la suite

De manière générale (et toujours pour éviter de dénaturer les réponses des candidats), évitez de communiquer trop d’informations sur vous, votre entreprise et vos objectifs de recherche dans vos questions et la description de votre screener.

En parallèle, assurez-vous que vous participants savent à quoi s’attendre s’ils sont sélectionnés. Après tout, il serait dommage qu’un participant parfait ayant passé le tamis de votre screener ne puisse pas participer à votre projet tout simplement parce qu’il n’en avait pas compris les modalités.

Pour cela, une bonne pratique consiste à ajouter une petite question de conclusion de votre screener leur rappelant les contraintes du projet.

Par exemple :

[QCM] Merci pour vos réponses ! Si vous êtes sélectionné, vous devrez nous partager votre retour d’expérience lors de chacun des moments de votre utilisation de notre app la semaine prochaine.

Réponses : Je suis d’accord par participer / Je ne suis pas disponible / J’ai besoin de plus d’informations.
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Accédez à notre template pour créer votre prochain questionnaire de recrutement

Trouvez des participants qui sont à la fois pertinents et engagés. Procurez-vous un exemplaire de notre template de screener pour consulter des exemples de questions et des exemples de référence que nous avons utilisés par le passé.